Her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan SGK tarafından belirlenen tarife üzerinden emzirme ödeneği  verilir. 2025 yılı için belirlenen emzirme ödeneği ücreti: 1.238,00 TL   olarak belirlenmiştir. Kapsam 4a ve 4b Kapsamında; ·       Sigortalı kadına ·       Sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, ·       Kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ·       Gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine Şartlar 1.     Doğum canlı olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. 2.     Sigortalı olarak çalışanlar için (4a) doğum tarihinden bir yıl öncesine kadar 120 gün yani yaklaşık 4 ay sigorta yatırılmış olmalıdır. 3.     Kendi adına veya hesabına çalışanlar için (4b) ise, doğum tarihinden bir yıl öncesine kadar 120 gün yani yaklaşık 4 ay sigorta kısa vadeli sigorta kolları primi ve sigorta primleri dahil her türlü borçların ödenmiş olması 4.     Bu hakkın süresi doğum tarihinden sonra 5 yıl içinde talep edebilirsiniz. Bu süre geçerse hakkınız düşer. 5.     Emzirme ödeneğinin hak kazandıktan sonra işten ayrılan bir kişi ayrıldığı tarihten itibaren 10 ay içerisinde çocukları doğarsa doğum tarihinden önce 15 ay içinde en az 4 ay sigorta süresinin bulunması halinde yararlanırlar. Başvuru Süreci Emzirme ödeneği hak kazanan kişiler SGK’ ya talep dilekçesi verme zorunluluğu kaldırılmış olup, sistemde görülen emzirme ödeneği raporuna istinaden otomatik  olarak ödenmektedir. Detaylar 5510 Sayılı Kanun 16. Maddesi (İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasından sağlanan haklar)

İş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar, hastalık halidir.   Hastalık Halinde İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası) Alma Şartları Rapor tarihinden önce 1 yıl içerisinde en az 90 gün (3 ay) sigortalı olma şartı bulunmakta ve rapor süresi 3 gün ve üzeri verilenlere ödeme yapılır. 1 veya 2 gün rapor verilen bir kişiye herhangi bir ödeme söz konusu değildir. Rapor ücretiniz eğer yatırılmadı ise, rapor aldığınız tarihteki ayın bir sonraki ayın en geç 26’sına  kadar işveren tarafından onay verilmesi gerekmektedir. İşveren son tarihi beklemeden onay verebilir. Bu durumda paranız onay verildikten sonra hesabınıza geçecektir. Gebelik ve analık haliyle ortaya çıkan rahatsızlık hali analık hali kabul edilir. Sigortalı kadının, Sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, Kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadının Gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin, Gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve engellilik halleri analık hali   kabul edilir. Hastalık ve analık halinde geçici iş göremezlik raporu yani istirahat raporu alanlar günlük geçici iş göremezlik ödeneği alırlar. Analık Halinde İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası) Alma Şartları Doğum tarihinden önce 1 yıl içerisinde en az 90 gün sigortalı olma şartı bulunmakta ve Süre olarak doğum öncesi 8 hafta doğum sonrası 8 hafta her gün için  rapor ödemesi yapılır. Sürelerin detayı ve süt izinleri için ise Analık ve Süt İzin Süreleri yazımızda öğrenebilirsiniz. Detaylar 5510 Sayılı Kanun 15. Maddesi (Hastalık ve Analık Hali) 5510 Sayılı Kanun 18. Maddesi (Geçici İş Göremezlik Ödeneği)

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süreli iş sözleşmesi belirli/belirsiz iş sözleşmelerine de eklenebilir. Ayrı bir sözleşmede yapılabilir. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun Madde 15 (Deneme süreli iş sözleşmesi)

Eksik gün nedenleri çalışanın ay içerisinde gelmediği günlerin sebepleri olduğundan o sebeplere göre Sosyal Güvenlik Kurumu’na aylık olarak işlenir ve bu nedenler ise SGK Hizmet ve Tescil Dökümün de barkodlu evrakta yer alır. Hangi günde neden gelmediğiniz işveren tarafından nasıl bildirilmiş kontrol edebilirsiniz.

Çalışanın evlilik durumunda 3 günlük  evlilik izni verilir. Bu mazeret izin türü kanunda yıllık izin gibi sayıldığı için hafta sonu, resmî tatil, ulusal bayramlarda izin gününden sayılmaması kabul görmektedir. Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirebilme hakkı vardır. Bu hakkını kullanarak tazminat almaya hak kazanır. Erkeklerin ise böyle bir evlilikten kaynaklı tazminat hakkı bulunmamaktadır. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun Ek Madde 2 (Mazeret İzni) 1475 Sayılı Kanun Madde 14 (Kıdem Tazminatı)

Aşağıda sıralanan üç nedenlerden dolayı fazla çalışma yapılabilir. Ülkenin genel yararları İşin niteliği  Üretimin artırılması Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması  gerekir. Fazla çalışma ücretinde haftalık 45 saati geçen herkes fazla çalışma ücretini alır. ( Çalışma Süreleri   bakınız. ) Fakat denkleştirme esası uygulandığı hallerde ise haftalık 45 saati geçse dahi fazla mesai ücreti almama durumu ortaya çıkar. Bu süreler için ücret hesaplamasında aşağıdaki şekilde iki durum ortaya çıkar. 1.     Fazla Çalışma Çalışma süreleri kanunda belirtilen alt sınır haftalık 45 saat üzeri olan çalışmalarda fazla çalışma olarak geçer. Saatlik ücreti ise normal çalışmaya göre %50 fazla olarak ödenir. Ücret almak istemeyip çalıştığınız her bir saat için, bir saat 30 dakika serbest zaman olarak kullanılabilir. (İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.)   2.     Fazla Sürelerle Çalışma   Fazla Sürelerle çalışma ise çalışma sürelerinin sözleşme ile 45 saatin altında belirlendi ise daha sonra belirlenen saatten fazla çalışılmış ise 45 saate kadar olan süreler olarak adlandırılır. Bu süreler için çalışma ücreti ise %25 fazla olarak ödeme yapılır. Ücret almak istemeyip çalıştığınız her bir saat için, bir saat 15 dakika serbest zaman olarak kullanılabilir. (İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.) Fazla Çalışma Yapılacak ve Yapılamayacak Durumlar Çalışanın yapmış olduğu fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fakat sadece aşağıda yazılan işlerde fazla çalışma yapılabilir. o   Turizm o   Özel Güvenlik o   Sağlık Hizmetleri o   Petrol Arama, araştırma ve sondaj faaliyetlerinde çalışanlar    Yeraltı ve maden işlerinde çalışanlar fazla çalışma yapamazlar. o   (4857 Sayılı kanunun 42’nci (Zorunlu Nedenlerle Çalışma) ve 43’üncü (Olağanüstü Hallerde Fazla Çalışma) maddelerinde sayılan durumlarda yapılabilir. Ücreti ise haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %100’ den az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.) Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun 63. Maddesi (Çalışma Süresi) 4857 Sayılı Kanun 41. Maddesi (Fazla Çalışma Süresi) 4857 Sayılı Kanun 42. Maddesi (Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma) 4857 Sayılı Kanun 43. Maddesi (Olağanüstü Hallerde Fazla Çalışma)

Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin; Çalışma saatlerinin ayarlanması yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi Gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak Gece işletilmelerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere Bu 3 maddeden yönetmelikler çıkartılabilir. Bu maddeler zorunlu olacak diye bir hüküm yoktur. Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Turizm, Özel Güvenlik, Sağlık Hizmeti, Petrol Araştırma, Arama ve Sondaj Faaliyetleri için işçinin izin alınması şartı aranmaktadır. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun Madde 69 (Gece Süresi ve Gece Çalışmaları) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yönetmeliği => (Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği)

İşçinin veya işverenin tek taraflı olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerini iptal etmesi durumunda çalışılması veya ödenmesi gereken sürelerdir. Bu süreler hem işçi hem de işveren içinde geçerlidir.                                         İşçi işten çıkmak isterse; Ayrılmak istediğini bildirdiği tarihten itibaren bu süreleri çalışmak zorundadır. İşçi eğer çalışmadan çıkmak isterse işveren bu tutarı talep edebilir.                                                                                                                                                                                                          İşveren İşçiyi Çıkarırsa; İşçiye tebliğ ettiği tarihten itibaren bu süreler çalıştırılır. Yada işveren direk işten çıkararak tazminatını da ödeyebilir.       Günde en az iki saat iş arama izni kullandırılması gerekmektedir. Kullandırılmaz ise de toplu olarak çalışma gününden kesilebilir. İşe başlama tarihinden iki aylık süre içinde ihbar tazminatı ne işveren ne de işçi için bir yükümlülük doğurmaz. Toplu iş sözleşmeleri ile bu iki aylık süre arttırılabilir. Kanunda belirtilen bu süreler aşağıdaki tabloda sunulmuştur. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun Madde 17 (Süreli Fesih) 4857 Sayılı Kanun Madde 27 (Yeni İş Arama İzni)

Mazeret izinleri işçiye ücreti kesilmeden ücretli olarak verilen izinlerdir. Aşağıdaki tabloda bu izinlerin türleri ve süreleri verilmiştir. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun Ek Madde 2 (Mazeret İzni)

Telafi çalışması normal çalışma süresinde yaşanan aksaklık nedeniyle yapılmayan çalışmanın telafisi denilebilir. Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal bayram Genel tatiller, Önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi İşyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması Tamamen tatil edilmesi İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde; İşveren yukarıda sıralı maddeler olması durumunda yaşanan çalışma saatlerinde yaşanan aksaklık sebebi ile telafi çalıştırması yapabilir. Bu çalışma ise zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini 11 saat aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun Madde 64 (Telafi Çalışması) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yönetmeliği => (Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği)

İşçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşıp, yazılı bir şekilde çalışmayacağı gün karşısında herhangi bir ücret almadan iş sözleşmesi de feshedilmeden askıya alınması denilebilir. İşveren tek taraflı olarak işçiye ücretsiz izin veremez. Eğer işçinin isteği dışında da verir ise işçi tarafından haklı fesih nedeni doğar. Yani işçi tazminatlarını ve haklarını alarak şirketten ayrılabilme imkânı ortaya çıkar. Ücretsiz izin verilen kişinin SGK prim gününden sayılmayacağı için bu izne tabi olduğu gün sayısı kadar eksik olarak yatırılır. Bu da hem prim gün sayından hem de sigortalılık süresinden sayılmaz. 4857 Sayılı iş kanununda ücretsiz izine dair bir düzenleme mevcut değildir. Sadece doğumdan sonra kullanılacak izinler de ( Analık izni  sonrası en fazla 6 ay ücretsiz izin kullanabilir.) ve yıllık ücretli izinlerde yol izni  (En fazla 4 güne kadar yol izni verilebilir.) kullanılması hakkında hükümler bulunmaktadır. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4857 Sayılı Kanun Madde 56 (Yıllık Ücretli İznin Uygulanması) 4857 Sayılı Kanun Madde 74 (Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni)

Bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan ödeneklerdir. Hak Edebilme Şartları Bu Kanun uyarınca; İş-Kur’ a süresi içinde (30 Gün) şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri, Sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri aşağıda belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, yani çıkışı verilenler işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar. Tabloda yer alan SGK çıkış kodu ile çıkış verilmesi gereklidir. İşten ayrıldığı tarihin son 120 gün (4 Ay) çalışmış olma koşulu vardır. (Son 120 günlük (4 ay) prime esas kazanç (Brüt maaş) dikkate alınır.) Son 3 yılda olması gereken çalışma gün sayıları aşağıdaki tabloda sıralanmıştır. Ödenek Kesilme Durumları İş-Kur tarafından teklif edilen işi haklı bir neden göstermeden reddeden, • İş mesleğine uygun • Son çalıştıkları işin ücret ve çalışma koşullarına yakın • İkamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde olması şartları vardır. İşsizlik ödeneği aldığı sürede gelir getirici bir işte çalıştığı tespit edilen, Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı aldığı tespit edilen, İş-Kur tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen, Haklı bir nedene dayanmaksızın İş-Kur tarafından yapılan çağrıları zamanında cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyen Sigortalı işsizlerin işsizlik ödenekleri kesilir. 3 ve 4 numaralı gerekçe ortadan kalktığında ödeme yeniden başlanır. Hak ettiği sürenin sonunu geçemez. Ödenek Durdurma Durumları Muvazzaf askerlik dışında herhangi bir nedenle silahaltına alınanlar, Hastalık ve analık nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazanan sigortalı işsizlerin işsizlik ödeneklerinin ödenmesi, Ödenekler bu durum devamı süresince durdurulur. Hesaplama Prime esas kazanç ise aylık ortalaması alınır. Aylık ücretin %40’ ı alınıp damga vergisi düşürülerek hesaplama yapılır. Aylık ücretin üst sınırı ise ücretin %80 olarak belirlenmiştir. Örnek : Mayıs ayında ayrılacak bir kişi aşağıdaki tabloda önceki 4 aylık veriler yer almaktadır. Ortalama aylık toplam ücret ay sayısına (4) bölünerek 21.125 TL bulunur. %40 alınarak ödenecek brüt ücret ve damga vergisi düşüldükten sonrada net ödenecek ücret çıkar. Başvuru İşten ayrılma bildirgesi ile birlikte hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren 30 gün içinde İş-Kur’ a doğrudan veya elektronik ortamda başvurması gerekir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre işsizlik ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülür. İşsizlik ödeneği başvuruları izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırılır. Ödeme İşsizlik ödeneği, her ayın 5’ inde aylık olarak işsizin kendisine ödenir. Sigortalı kişi işsizlik ödeneği alırken bir işe başlar ve sonra yeniden işsiz kalırsa daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresi kadar haktan yararlanmaya devam eder. Bu süre zarfında eğer kanunda belirtilen şartlar yerine getirilir ise yeni hak sahipliğinden doğan süre kadar işsizlik ödenir. İşe iade davası nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınarak işsizlik ödeneği hak sahipliği belirlenir ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır. Damga vergisi hariç herhangi vergi ve kesintiye tabi tutulamaz. Nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir ve temlik edilemez. Sigortalının kusurundan kaynaklandığı belirlenen fazla ödemeler yasal faizi ile birlikte geri alınır. Ölen sigortalı işsizlere ait fazla ödemeler geri tahsil edilmez. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Madde 48 (İşsizlik sigortasına ilişkin genel hükümler) 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Madde 50 (İşsizlik ödeneğinin; miktarı, ödeme süreleri ve zamanı ile sigorta primleri) 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Madde 51 (İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları) 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Madde 52 (İşsizlik ödeneği ödenmesinde hak düşürücü nedenler)

Kadın işçilere doğum yaptıkları zamanda verilen izinlerdir.   Sağlık durumu iyi görünen işçi doktor onayı ile doğumdan önce 3 haftaya kadar çalışabilir. Bu kalan süreler ise doğum sonrasına eklenir. Erken doğum yapılması durumunda doğum öncesi kullanılmayan süre doğum sonrasına eklenir. Doğum veya doğum sonrası ölüm halinde kalan izinler babaya kullandırılır. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni (ücretli izin) verilir. Bu süreyi işçi hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Gece çalışanlar için posta dönüşümü için kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz.       Analık izin süreleri tablosundaki süreler tamamlandıktan sonra hem doğum yapan kişi hem de evlat edinilen kişiler 6 aya kadar ücretsiz izin isteyebilir. Yıllık ücretli izinde hesaba katılmaz .       Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.     Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.     Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz.   4857 Sayılı Kanun Madde 74 (Analık Halinde Çalışma Ve Süt İzni)

Bir işçinin çalışmakta olduğu bir işletmede bir sene ve üzerindeki çalışma karşılığı olarak her bir yıl için brüt ücret üzerinden hesaplama yapılan tazminat türüdür. Her işten çıkan veya çıkarılan kişi kıdem tazminatı alma durumu olmayabilir. Kıdem tazminatı hak edebilmek için kanunlar ile belirlenen kriterler doğrultusunda uygunluğu kontrol edilerek hesaplamaları yapılmaktadır. Bu kriterlere aşağıda göz atın.   1. Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılanlar 2. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılanlar (Bu durumda kuruma belgeleme şartı aranmaktadır.) 3. Kadınların evlenmesi sonucu evlilik tarihinden bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi 4.  İşçinin Ölümü 5.  Yaş dışında diğer şartları sağlayan kişiler (Kanunda belirtilen şartlar sağlanırsa bakınız .) 6.  Toplu işten çıkarmaların yapılması 7.  İşyerinin kapanması ve işin sona ermesi 8.  İşçi sağlık nedeniyle işten ayrılması 9.  İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle işten ayrılmalar 10.İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı 10.1.  İşveren İşçiyi Yanıltması  (Sözleşmenin esasları hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle.) 10.2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna  dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa 10.3. İşveren işçiye cinsel tacizde  bulunursa veya başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu duruma işveren gerekli önlemi almazsa. 10.4. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada  bulunur, gözdağı verir, kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler veya hapsi gerektiren bir suç işlerse. 10.5. İşveren işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 10.6. İşveren tarafından işçinin ücreti  kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 10.7. İşveren ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da buna uymayıp az iş verdiği takdirde aradaki fark ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 1. İstifa eden işçi 2. Belirli iş sözleşmesinin sona ermesi 3. Mevsim ve Kampanya bitimi 4. Disiplin Kurulu Kararı ile işten çıkarılması 5. Doğum nedeniyle işten ayrılma 6. İş sözleşmesi yapıldığı sırada yapılacak iş için gerekli şartlar taşımadığı halde kendinde bu yetkinliği görüp veya uygun olmayan bilgi ve sözler ile işvereni yanıltması 7. İşçi işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda  bulunursa. 8. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 9. İşçi işverene, aile üyelerine, ve başka işçisine sataşması 10. İşçi işyerine; sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. 11. İşçi işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması. 12. İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 13. İşçi işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın; 13.1. Ardı ardına iki iş günü işe gelmeyen 13.2. Bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü gelmeyen 13.3. Bir ay içerisinde üç iş günü işine devam etmeyen kişiler 14. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. 15.  İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi. 16. İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 1475 Sayılı Kanun 14. Maddesi (Kıdem Tazminatı) 4857 Sayılı Kanun Ek Madde 3 (Zamanaşımı Süresi) 4857 Sayılı Kanun Madde 24 II Bend (İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı) 4857 Sayılı Kanun Madde 25 II Bend (İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı) 5510 Sayılı Kanun Madde 80 b bendi (Prime Esas Kazançlar)

Maaş haczi çalışan kişilerin ödeyemedikleri borçlarına istinaden toplam borç tutarının belirli oranlarda maaşından kesilen ücrettir.    Bu kapsamda aylık maaştan kesilecek olan ve kesilmeyecek durumlar hesaplandıktan sonra ücret kesintileriniz bordroya yansıtılır. İcra borcunu ödemiş iseniz icra dairenizden fek yazısı almanız gerekmektedir. Daha sonra ücret kesintisi yapılmaz. Haciz Edilebilecek Ücretler; ·       Maaşlar ·       Tahsisat ve her nevi ücretler ·       İntifa hakları ve hasılatı ·       İlama müstenit olmayan nafakalar ·       Tekaüt maaşları ·       Sigortalar veya tekaüt sandıkları tarafından tahsis edilen iratlar ·       Borçlu ve ailesinin geçinmeleri için icra memurunca lüzumlu olarak takdir edilen miktar düşüldükten sonra haczolunabilir.   Ancak haczolunacak miktar bunların dörtte birinden az olamaz . Birden fazla haciz var ise sıraya konur. Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe sonraki haciz için kesintiye geçilemez. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez  veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. Bu tutarı aşabilir.       Haciz Edilmeyecek Durumlar; ·       Ekonomik faaliyeti, sermayesinden ziyade bedenî çalışmasına dayanan borçlunun mesleğini sürdürebilmesi için gerekli olan her türlü eşya ·       Bir muavenet sandığı veya cemiyeti tarafından hastalık, zaruret ve ölüm gibi hallerde bağlanan maaşlar ·       Vücut veya sıhhat üzerine ika edilen zararlar için tazminat olarak mutazarrırın kendisine veya ailesine toptan veya irat şeklinde verilen veya verilmesi lazım gelen paralar ·       Kurumca 5510 sayılı kanun ve ilgili mevzuat uyarınca gelir ve aylık ödemesi yapılanlara, bayramın içinde bulunduğu ayda gelir ve aylık alma şartıyla, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı’nda yatırılan ikramiyeler haczolunamaz.   İcra İflas kanunu miktarın dörtte birinden az kesinti yapılamayacağı ve iş kanunu ise aylık maaşın dörtte birinden fazla haciz işlemi gerçekleştirilemez. Kabul gören ¼ olarak baz alınabilir.   İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı ( ¼ ) kadar takas edilebilir. HESAPLAMA  Maaş: 20.000 TL / 4 = 5.000 TL   maaş haczi kesilir.     Detaylar Yukarıda özet olarak verilen bilgilerin hangi kanunlara istinaden uygulandığına bakabilirsiniz. 2004 Sayılı İcra Ve İflas Kanun Madde 82 (Haczi Caiz Olmayan Mallar Ve Haklar) 2004 Sayılı İcra ve İflas Kanun Madde 83 (Kısmen Haczi Caiz Olan İşlemler) 4857 Sayılı Kanun Madde 35 (Ücretin Saklı Kısmı) 5510 Sayılı Kanun Ek Madde 18 (Bayram İkramiyeler)